|
|
Home |
Novità del sito |
Community |
Ricerca |
Utility |
Archivio |
Contatti | |
Prontuario sul mobbing dopo il D.lgs. 9 luglio 2003, n.
216, “Attuazione della direttiva europea 2000/78/CE per la parità di trattamento
in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”
di Salvatore Aprile
Mobbing
Caratteristiche tipiche per verificarne la sussistenza
Si ravvisa attività di mobbing non in un singolo atto o comportamento, quanto
piuttosto nel protarsi di una serie significativa e ripetuta di condotte, in un
arco di tempo ampio (almeno due mesi), ispirate ad una strategia persecutoria
complessiva, volta a recare al lavoratore un pregiudizio di natura fisica,
psicologica, economica, di realizzazione professionale e di immagine.
Gli atti e i comportamenti discriminatori o vessatori, posti in essere nei
confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di
lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi,
e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione
psicologica o di violenza morale, possono consistere in:
a) pressioni o molestie psicologiche;
b) calunnie sistematiche;
c) maltrattamenti verbali ed offese personali;
d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire,
anche in forma velata ed indiretta;
e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;
f) delegittimazione dell'immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti
estranei all'impresa, ente od amministrazione;
g) esclusione od immotivata marginalizzazione dall'attività lavorativa ovvero
svuotamento delle mansioni;
h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a
provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del
lavoratore;
i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale
posseduto;
l) impedimento sistematico ed immotivato all'accesso a notizie ed informazioni
inerenti l'ordinaria attività di lavoro;
m) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative,
di riqualificazione e di aggiornamento professionale;
n) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del
lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi;
o) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in
discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione.
Normativa di riferimento per la disciplina protettiva
- Singoli reati, anche in concorso tra loro, previsti e puniti dal Codice Penale
(es.: ingiuria, violenza privata, molestie, lesioni, etc..), con l’aggravante di
cui all’art. 61 n. 11, vale a dire per “aver commesso il fatto (..) con abuso di
relazioni di ufficio, di prestazione d’opera…”;
- Art. 2087 del Codice Civile (Tutela delle condizioni di lavoro), in virtù del
quale il lavoratore ha l’onere di provare il nesso di causalità tra gli eventi
dannosi e l’espletamento della prestazione lavorativa, mentre il datore di
lavoro ha l’onere di provare di aver ottemperato all’obbligo di protezione
dell’integrità psicofisica del lavoratore;
- Legge 20 maggio 1970, n. 300 (cosiddetto “Statuto dei lavoratori”), “Norme
sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e
dell'attività' sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”;
- Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216 (Gazzetta Ufficiale n. 187 del
13-8-2003), “Attuazione della direttiva europea 2000/78/CE per la parità di
trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”;
- Solo per la Regione Lazio, Legge Regionale 11 Luglio 2002, n. 16 (pubblicata
sul Bollettino Ufficiale della Regione Lazio del 30 luglio 2002, n. 21, S.O. n.
3), “Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del "mobbing" nei
luoghi di lavoro”.
Modalità di attuazione della tutela legislativa
Chi intende agire in giudizio per il riconoscimento della sussistenza di una
delle condizioni sopra descritte e non ritiene di avvalersi delle procedure di
conciliazione previste dai contratti collettivi, può promuovere il tentativo di
conciliazione ai sensi dell'articolo 410 del codice di procedura civile o,
nell'ipotesi di rapporti di lavoro con le amministrazioni pubbliche, ai sensi
dell'articolo 66 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, anche per il
tramite delle rappresentanze sindacali locali maggiormente rappresentative a
livello nazionale, in forza di delega, rilasciata per atto pubblico o scrittura
privata autenticata, a pena di nullità.
Esse sono legittimate ad agire, in nome e per conto o a sostegno del soggetto
passivo della discriminazione, contro la persona fisica o giuridica cui è
riferibile il comportamento o l'atto discriminatorio. Le rappresentanze locali
di cui sopra sono, altresì, legittimate ad agire nei casi di discriminazione
collettiva qualora non siano individuabili in modo diretto e immediato le
persone lese dalla discriminazione.
In sede giurisdizionale, il ricorrente, al fine di dimostrare la sussistenza di
un comportamento discriminatorio a proprio danno, può dedurre in giudizio, anche
sulla base di dati statistici, elementi di fatto, in termini gravi, precisi e
concordanti, che il giudice valuta ai sensi dell'articolo 2729, primo comma, del
codice civile.
Con il provvedimento che accoglie il ricorso il giudice, oltre a provvedere, se
richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale, ordina la
cessazione del comportamento, della condotta o dell'atto discriminatorio, ove
ancora sussistente, nonché la rimozione degli effetti. Al fine di impedirne la
ripetizione, il giudice può ordinare, entro il termine fissato nel
provvedimento, un piano di rimozione delle discriminazioni accertate.
Al lavoratore spetta il risarcimento del danno patrimoniale e del danno non
patrimoniale, che comprende il danno biologico e quello esistenziale, da
valutarsi sulla base di un criterio equitativo e considerando il lasso di tempo
in cui il mobbing si è protratto e la patologia insorta per causa sua.
Il giudice tiene conto, ai fini della liquidazione del danno, che l'atto o
comportamento discriminatorio costituisce ritorsione ad una precedente azione
giudiziale ovvero ingiusta reazione ad una precedente attività del soggetto leso
volta ad ottenere il rispetto del principio della parità di trattamento.
Il giudice può anche ordinare la pubblicazione della sentenza, a spese del
datore di lavoro, per una sola volta su un quotidiano di tiratura nazionale.
Dott. Salvatore Aprile
Avvocato Praticante in Roma
s.aprile.web@virgilio.it
